Share this: share

My World

Osmanlı gibiydim: hayata erken başladım, çok şeyi erkenden,çabucak gördüm. Sonra duraklama dönemine girdim, geriledim hatta biraz. Birden uyandım tekrar ve başkaldırmak istedim,zincirleri kırmak. Reformlar gerçekleştirdim ama o kadar yabancılaşmıştım ki hayata, hiç birşey bıraktığım gibi değildi. Şimdi tek bir yol var: ya çöküşe izin vermek yada yeni bir cumhuriyet gibi yeni bir insan yaratmak.

View original post

Share this: share

Osmanlı gibiydim: hayata erken başladım, çok şeyi erkenden,çabucak gördüm. Sonra duraklama dönemine girdim, geriledim hatta biraz. Birden uyandım tekrar ve başkaldırmak istedim,zincirleri kırmak. Reformlar gerçekleştirdim ama o kadar yabancılaşmıştım ki hayata, hiç birşey bıraktığım gibi değildi. Şimdi tek bir yol var: ya çöküşe izin vermek yada yeni bir cumhuriyet gibi yeni bir insan yaratmak.

Share this: share

http://www.hurriyet.com.tr/ekonomi/19787543.asp
Elemental-Value Yönetici Ortağı Serhan Kuseyrioğlu, çalışanlar arasında ortaya çıkan zehirlerin teşhis edilememesi ya da önemsenmemesi durumunda, şirketlerde derin hasarlar yaratacağına dikkat çekiyor.

27 Ocak 2012, İstanbul– İş yaşamının rekabetçi düzeninde, çalışanlar üzerindeki baskı da giderek artıyor. Bu da kişilerin iş yerindeki iletişim biçimlerinde ciddi sorunlar doğurabiliyor. Evlilik psikoloğu John Gottman’ın evlilikler için tanımladığı ilişki zehirleyen faktörler, bu noktada şirket içi iletişimde de boy göstermeye başlıyor. Özellikle takım olarak çalışmak zorunda olan satış, pazarlama, finans gibi birimlerde. Eğer bir şirketteki bir takımın üyeleri arasında ‘Mahşerin Dört Atlısı’ olarak tanımlanan ‘suçlama, dinlemeden savunmaya geçme, duvar örme ve hor görme’ davranışları ortaya çıkıyorsa, şirket zehirlenmeye başlamış demek oluyor. Şirketlere değerlendirme ve gelişim konusunda hizmet veren Elemental – Value’nun Yönetici Ortağı Serhan Kuseyrioğlu’na göre, iş yaşamında var olan herkes Mahşerin Dört Atlısı’nın en az biriyle mutlaka karşılaşıyor.

Yönetim kurulu da, ar-ge ekibi de etkilenir

Kuseyrioğlu,“Takım üyeleri arasında birbirini suçlama, bir durumu tartışırken dinlemeden savunmaya geçme, ekipteki diğer kişileri görmezden gelerek ilişkiyi kesip, adeta bir duvar örme ve birbirini hor görme gibi davranışlar varsa, bu sürecin yöneticiler tarafından dikkatle izlenmesi gerekir ” diyor. Serhan Kuseyrioğlu, çalışanlar arasında ortaya çıkan bu davranışların teşhis edilememesi ya da önemsenmemesi durumunda ise şirketlerde derin hasarlar yaratabileceğine dikkat çekiyor.

Bu şartlarda yönetim kurulu, icra kurulu, finans ekibi, satış ekibi, ar-ge ekibi gibi hem yatay hem de dikey ekiplerde görülebiliyor. Kuseyrioğlu, “Durum ne kadar erken fark edilip acil müdahale yapılırsa,  mutlu çalışanların yaratacağı üretken bir iş ortamı ile şirketlerdeki verim kaybı da o kadar hızlı geri dönüyor” diyor.

Posted with WordPress for BlackBerry.

Oryantasyon ve işe alıştırmada üç etkin yol

Bazı kurumlar çalışanlarını yeni bir role alıştırmada başarılılar. Diğerlerinde ise çalışanların net birer iş tanımları bile olmadığından, işe alıştırma süreci, yüzmeyi öğrenmesi için çocuğu suya atmaya benziyor.Bu tür kurumlarda işi alıştırma sürecine yeterli dikkat gösterilmemekte.  Hatta yöneticiler için, çalışanlarını yeni görevlerine nasıl alıştıracaklarına ilişkin bir el kitabı bile çoğu şirkette mevcut değil.

Bu durumdaki yöneticilere, kurumlarının düzgün bir profesyoneli işe aldığı ve bu kişinin de olağanüstü bir performans ile yeni rolüne çabucak uyum sağlayacağını umut etmek haricinde fazla bir alternatif kalmıyor. Tabii bu beklentinin gerçekleştiği nadir durumlarda işler gayet yolunda gitmiş oluyor, ancak yeni bir göreve başlayan profesyoneller, ilk zamanlarda oldukça yüksek düzeyde direktif ve desteğe ihtiyaç duyuyorlar.

1- Resmin İçini Doldurma: Yeni bir işe başlayanların bir takım temel ihtiyaçları vardır. Örneğin kişi başka bir kurumdan ya da iş biriminden geldiyse, geçmişte deneyimlediklerinden farklı olarak işlerin bu yeni çevrede nasıl yürüdüğü üzerine aydınlatılması gerekir. Her kurumda birçok alt kültür mevcuttur ve bu yeni kültür ve alt kültürlerin resminin içini doldurma görevi de, yöneticiye düşmektedir. “Bu birim senin için yeni bir ortam. Bunlar takımımızın değerleridir. Bu çevrede biz işleri bu şekilde görürüz.” İster bilinçli olarak, ister kendiliğinden oluşmuş olsun, mevcut kültür yeni gelenlere net olarak açıklanmalıdır.

Kabileler devrinden beri insanlar bir topluluğa ait olma ihtiyacındadırlar. Her yeni gelenin, yeni kabilesine katılımını ve sıcak bir hoş geldin hissi duymasını sağlamak zorundasınız.

2- Liderlik Bakış Açınızı Paylaşma: Yeni gelenlerin bireysel olarak işe etkin ve hızlıca alıştırılmalarında ikinci önemli adımı, yöneticilerinin liderlik bakış açılarını onlarla paylaşmaları olarak gösteriyor. Bunun anlamı; yöneticisinin kişiyi iki yönlü olarak aydınlatması, hem kişiye, gayet açık ve net olarak kendisinden neler beklendiğini söylemesi, hem de bunları gerçekleştirmesi karşılığında kişinin, neler bekleyebileceğini netleştirmesidir. Bu yaklaşım çalışanlara bir güvenlik duygusu sağlar. Çünkü çalışanlar ne yapacaklarını, alabilecekleri destekleri ve karşılığında neye ulaşacaklarını bilirler.

“Yöneticiler, yeni olmanın (gece otoyolda, far ışığı altında hareketsiz kalan geyik gibi olmanın) etkisini göz ardı ediyorlar. Bu sürece ayırmaları gereken zamanın miktarını ve ne kadar net olmaları gerektiğini anladıklarında da çok şaşırıyorlar. Bu süreç iş tanımını vermenin ötesine; kurum, birim ve kendi değerlerini açıklamaya kadar uzanıyor.”

3- İlişkilerin Haritasının Çıkarılması: Yeni bir çalışanın ya da yeni bir işe hazırlanan bir profesyonelin işine alıştırılmasına yardım etmede bir başka önemli nokta da, ilişkilerin haritası üzerinde kişiye destek olmaktır. Bunun anlamı, kişinin ihtiyaç duyduğunda, birim içinde ya da dışında yardım için kimlere gidebileceğini anlamasına yardım etmektir. Çoğu zaman bu, kurumsal yönetim şeması kadar açık değildir. Bu nedenle yöneticinin yardım kaynaklarını açıkça ifade etmesi çok faydalı olur. Hangi konularda başvuracağı kişilerin kimler olduğunu belirlemek önemlidir.Yöneticiler bilgiyi bu şekilde paylaştıklarında, yeni çalışana, kendisi ile ilgilendiklerini, ona yatırım yaptıklarını ve onun gelişimine önem verdiklerini çok net bir şekilde göstermiş olurlar. Bu yeni bir işe başlayan ya da bir role soyunan kişi için çok değerli bir destektir.

Çalışanları kazanmaları için hazırlayın: Değişim en iyi koşullar altında bile zorlu bir süreçtir. “İnsanın beynini ateşler. Çoğu birey için de ilk tepki negatiftir. Yöneticinin görevi bunun üzerine yenilerini eklemek değil, neyin gerektiği konusunda çok açık ve net olmaktır.” Yöneticiler çalışanlarını kazanmaları için hazırlamalıdır. Onlar için ne kadar erken zaman ayırmaya başlarlarsa, o kadar çabuk şekilde kendine yeterli, başarılı çalışanlara sahip olurlar. Terzinin gömlek dikmesi, içinde aynı durum söz konusudur. İki defa ölçün, bir defa kesin.”

Çalışanları başarıya hazırlamanın en iyi yolu, onlara ihtiyaç duydukları direktif ve desteği sağlamaya zaman ayırmaktan geçiyor. Bu onların daha çabuk işlerine ısınmalarını sağlıyor ki, her düzeyde getirisi, çok yüksek oluyo

Neden ben? diyenlere…

http://www.kendinigelistir.com/neden-ben-diyenlere/

Posted with WordPress for BlackBerry.

Hıncal Uluç köşesinde yazmıştı: ”Wimbledon’ın ilk zenci şampiyonu efsanevi tenisçi Arthur Ashe, kan naklinden kaptığı AIDS’ten ölüm döşeğindeydi. Hayranlarından biri sordu: ”Tanrı böylesine kötü bir hastalık için neden seni seçti? ” Arthur Ashe cevap verdi: ”Tüm dünyada 50 milyon çocuk enis oynamaya başlar, 5 milyonu tenis oynamayı öğrenir, 500 bini profesyonel tenisçi olur, 50 bini yarışmalara girer, 5 bini büyük turnuvalara erişir, 50′si Wimbledon’a kadar gelir, 4′ü yarı finale, 2′si finale kalır.
Elimde şampiyonluk kupasın tutarken Tanrı’ya ‘Neden ben? ‘ diye hiç sormadım. Şimdi sancı çekerken, Tanrı’ya nasıl  ‘Niye ben? ‘ derim?
Mutluluk insanı tatlı yapar. Başarı ışıltılı. Zorluklar ise güçlü. Hüzün insanı insan yapar, yenilgi mütevazi. Tanrıya asla ‘Neden ben ‘ diye sormayın. Ne olacaksa olur. ”

Düşünmeden kabul etme

Tekrar eden mesajlar inandırıcılığı artırıyor:

1. Çocuklarımıza aynı şeyi defalarca tekrarlayınca, sorgulamadan doğru kabul etmeye başladıklarını görebiliyoruz.
2. Reklama çıkan markaların sadece daha çok insana ulaştığı için değil, insanlara güven verdiği için satışları artırdığını biliyoruz.
3. Başlangıçta saçma bulduğumuz fikirlere, etrafımızda çok sık görünce,  inanmaya başlıyoruz.
4. Yeni bir marka olsa dahi, kolay ve akılda kalan markaları daha çok seviyoruz.
5. İlk geldiğinde bakmadığımız bir linke bir kaç kez karşımıza çıkınca bakıyoruz.

Tekrar, kötü bir şey değil elbette ama fark yaratmak için “Sürekli karşıma çıkıyor, demek ki doğru” demek yerine “Neden sürekli karşıma çıkıyor ve doğru mu?” demesini bilmek gerek.

[Farketing notu]: İnsan aklı her zaman kolay olanı seçer. Düşünmeden kabul etme.

BÜYÜDÜK

Büyüdük sevgilerimiz değişti ! Biz büyüdükçe kalbimiz küçüldü belkide…Önceliklerimiz, önemsediklerimiz değişti. Biz büyüdük, dünyamız küçüldü. Biz büyüdükçe hayallerimiz azaldı. Biz büyüdükçe sıradanlaştık ve idareten  yaşadık her anı, sıradan bir şekilde.

YÖNETME SANATI

“Yönetmek” kelimesi ilk anda olumsuz anlamlar çağrıştırıyor olabilir. İnsanın bireyselliğini ortadan kaldıran, onu hiçleştiren bir yönetim anlayışı elbette ki kötü. Ama bir arada toplum halinde yaşamak her kademede “Yönetim İhtiyacı”nı ortaya çıkarır. Kişilikleri yok etmeye çalışmadan bireyi “Hiç”leştirmeden.!

Bireysel özgürlükleri koruyarak, yetenekleri köreltmeden, hatta gelişmesine imkân tanıyarak, İşleri kolaylaştırmak için kolaylaştırmak üzere “Yönetmek!”

Elinizdekinin değerinin artması pek çok yönden size mutluluk olarak geri dönecektir. Yönetimde başarının ölçüsü de bu değil mi?

İnsanın en büyük tutkusu, kendine insan olduğunu kanıtlaması.

İnsan doğanın verdikleriyle yetinemeyen bir varlık. Doğa insanı eksik bırakmış. İnsan kaplumbağanın sağlam kabuğuna, bir aslanın pençelerine sahip değil… Birçok hayvan türünde olduğu gibi doğar doğmaz yürümeye başlamıyor, uzun yıllar bakılması gerekiyor. İnsan bedeniyle aklı arasında problemleri olan, doğanın vermediğini de isteyebilen, tutkuları olan, aklının sınırlarının doğa tarafından belirlenmediği bir varlık.

Dolayısıyla insanın bu kadar olmayışı insanı insan kılan çok temel bir özellik. İnsan, bu kadar olmadığını anlayan ve bu kadarlığını aşmaya çalışan bir hayvandır diyebiliriz (Nitekim Aristoteles, “insan akıllı bir hayvandır” demişti). İnsan bunu sanat, teknoloji, bilim ve felsefe alanlarında yapıyor. İnsan sürekli kendini aşmaya çalışan ve umutlarının peşinde koşan bir varlık olarak görünüyor. Bu da geçmişten devraldığıyla yetinmemesini sağlıyor ve hakikaten her çağda insan farklı yüzleriyle görünüyor.

Dostoyevski ‘Yeraltından Notlar’da, ‘İnsanın en büyük tutkusu kendine insan olduğunu kanıtlamaktır’ diyor. Çağımızda da insan zaman zaman hayatın bu kadar olduğuna inanmaya başlıyor. Teknolojinin getirdiği konformizm içinde kendini güvencede bulduğu ortamlarla yetinmeye kalkıyor. İşte o zaman büyük kokuşma meydana geliyor. Ve içindeki enerji buna isyan ettiği için mutsuz oluyor; savaşlar çıkıyor, sahip olduğu değerler bozulmaya başlıyor, nihilizmin tamamen içine giriyor ve kötü bir dünya oluşturarak mutsuz bir yaşam bataklığında çırpınıp duruyor.

SÖZ ÇOKTAN BİTTİ…

Gün çoktan bitti…

Düne başladık yine Güneşin acılarını saydık, yelkovansız zamanlarda.

Kalburuna masallar düştü gecenin yine dillere ışık döküldü,cümleler karanlığın belirtisinde…

Yol çoktan bitti…

Geri dönmeye başladık yine ihanetlerin kapı çarpmalarında irkilerek.

Şiirin göğsüne eylül düştü yine, gölgelere yapraklar döküldü ömür ölümün belirtisinde…

Şarkı çoktan bitti…

Nakaratları sayıklıyoruz yine sarhoşluğundayız ıslığımızın, saçlarımıza aklar düştü.

Gözlerimize aynalar tuttu acılar,vedalar hoş gelmenin belirtisinde…

Söz çoktan bitti…

Şiir olmaya başladık yine, doğurdu bizi biri Aşkların, acıların,isyanların avlusuna bırakıldık.

Yetim mektuplar sakladık,hani yol üstü taşlar altında,

büyümüşlüğüme gözyaşlarımız aktı karardı avuçlarımız toprak teninde…

Sarardık,solduk,döküldük eylülün eteğine.

Şiir çoktan terk etti bizi, Umutlarımız vazgeçişlerimizin belirtisinde…

Nedim KARDAŞ